3月24日，人瑞人才CEO張建國(guó)先生與德勤中國(guó)合伙人陳嵐女士聯(lián)袂做客知名人力資源媒體HRflag《旗思妙談》直播間，與法國(guó)里昂商學(xué)院全球人力資源與組織創(chuàng)新中心聯(lián)席主任、HRflag執(zhí)行董事唐秋勇先生一同就日前發(fā)布的《產(chǎn)業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報(bào)告（2023）》（以下簡(jiǎn)稱《報(bào)告》），以及當(dāng)前中國(guó)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才挑戰(zhàn)等話題展開(kāi)精彩對(duì)話。

【資料圖】

在此次對(duì)話中，張建國(guó)先生和陳嵐女士分別就我國(guó)數(shù)字人才稀缺現(xiàn)狀、數(shù)字化時(shí)代的組織模式與人力資源管理策略以及企業(yè)如何走出數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展瓶頸等問(wèn)題進(jìn)行了深度剖析，并給出了詳細(xì)的解決方案。以下是此次對(duì)話的部分精彩觀點(diǎn)摘要。

唐秋勇：能否分享和解讀一下這本《報(bào)告》的重點(diǎn)內(nèi)容以及核心洞察？《報(bào)告》中提到中國(guó)的數(shù)字人才是高度稀缺的，數(shù)字人才的稀缺或者說(shuō)結(jié)構(gòu)性短缺的卡點(diǎn)在哪里？在智能制造、金融、醫(yī)藥、零售等一些重要產(chǎn)業(yè)中，數(shù)字化的人才稀缺處于一個(gè)怎樣的狀態(tài)？

張建國(guó)：《產(chǎn)業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報(bào)告（2023）》是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、智能制造、智能汽車、人工智能、金融等11個(gè)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)的數(shù)字人才發(fā)展的全面梳理與分析。從行業(yè)分類來(lái)看，主要包括數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化兩個(gè)方面。數(shù)字產(chǎn)業(yè)化基于數(shù)字技術(shù)、數(shù)據(jù)要素形成的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，本質(zhì)上是現(xiàn)代信息技術(shù)的市場(chǎng)化應(yīng)用；產(chǎn)業(yè)數(shù)字化是利用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行改造，比如汽車行業(yè)、制造業(yè)、金融行業(yè)等目前都在進(jìn)行數(shù)字化的變革與轉(zhuǎn)型。這本報(bào)告對(duì)相關(guān)行業(yè)的數(shù)字化人才稀缺現(xiàn)狀有較為深入的研究，對(duì)各行業(yè)企業(yè)能帶來(lái)一定的幫助。

陳嵐：數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化對(duì)于復(fù)合人才的需求是不一樣的。我們?cè)趯?duì)11個(gè)重點(diǎn)行業(yè)進(jìn)行調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化人才都是短缺的，包括數(shù)量上的短缺和供需不匹配帶來(lái)的短缺。我們把數(shù)字化的人才分為數(shù)字領(lǐng)軍人才、數(shù)字管理人才、數(shù)字技術(shù)人才和數(shù)字應(yīng)用人才。比如零售行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，原本需要更多的是數(shù)字應(yīng)用人才，但隨著行業(yè)的加速迭代，場(chǎng)景逐漸智能化和信息化，數(shù)字管理人才和數(shù)字技術(shù)人才的需求大大增加。而這兩類人才更愿意進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)而不太愿意去零售行業(yè)，這時(shí)人才需求的類型發(fā)生轉(zhuǎn)變，供需不匹配造成了人才的短缺。

唐秋勇：《報(bào)告》中提到數(shù)字化時(shí)代的新的組織模式中，企業(yè)的組織形態(tài)呈現(xiàn)五個(gè)特征：去中心化、去權(quán)威化、去邊界化、去層級(jí)化、去戒律化。發(fā)生“五去”變化的真正原因是什么？未來(lái)會(huì)帶來(lái)哪些影響？這種人與組織的變化可能對(duì)于人力資源管理模式產(chǎn)生哪些影響？

張建國(guó)：我認(rèn)為主要有兩方面原因，一是技術(shù)的革新改變了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局，企業(yè)很難分清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是來(lái)自行業(yè)內(nèi)的還是行業(yè)外的，企業(yè)必須改變組織模式適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)；二是為了完成某項(xiàng)任務(wù)，企業(yè)組織中的成員可能來(lái)自不同的部門，他們之間沒(méi)有明確的管理與被管理的關(guān)系，而是基于組織目標(biāo)去快速完成各自的任務(wù)，這使得企業(yè)的組織模式發(fā)生很大變化。企業(yè)想要進(jìn)行有效管理，必須遵循“五去”的特點(diǎn)，否則企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和決策的準(zhǔn)確性，都會(huì)受到很大影響。這種人與組織的變化對(duì)于人力資源管理模式也會(huì)帶來(lái)很大改變。對(duì)于企業(yè)而言，不能把人力資源管理問(wèn)題簡(jiǎn)單看做一個(gè)職能部門的工作，而是要用經(jīng)營(yíng)的思維思考問(wèn)題，將人力資源管理轉(zhuǎn)化成人力資本管理，企業(yè)要關(guān)注人的投入產(chǎn)出比，思考如何激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大程度發(fā)揮人力資源價(jià)值。

陳嵐：我認(rèn)為組織模式發(fā)生這樣的變化和新一代的人才特點(diǎn)也有關(guān)?，F(xiàn)在的人才掌握的技能越來(lái)越清晰，他們未來(lái)的職業(yè)生涯是以技能為驅(qū)動(dòng)的，平臺(tái)和品牌對(duì)于他們的吸引力在逐漸減弱。

我認(rèn)為提出人力資本管理這樣的概念是非常有前瞻性的，如果把人力的培養(yǎng)當(dāng)作投資，要有長(zhǎng)期主義這樣一個(gè)理念，德勤很多10年以上的員工也是秉持著這樣一個(gè)理念去做的。講到人和組織的關(guān)系，有個(gè)很有意思的現(xiàn)象：以前在公司大家叫老板就叫老板，有的時(shí)候叫老大，這體現(xiàn)了一種服從和雇傭關(guān)系；后來(lái)將老板稱呼為老師，這其實(shí)體現(xiàn)出組織中有一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍，大家是共同成長(zhǎng)、共同學(xué)習(xí)的關(guān)系，大家一起將平臺(tái)建設(shè)好的長(zhǎng)期主義的理念。

唐秋勇：《報(bào)告》中提到數(shù)字時(shí)代的六大領(lǐng)導(dǎo)力包括：使命愿景感召力、跨界融合的領(lǐng)導(dǎo)力、開(kāi)放包容的心態(tài)、競(jìng)合在生態(tài)戰(zhàn)略思維、分享賦能領(lǐng)導(dǎo)方式、自我批判呼與自我突破的品格。那么如何培養(yǎng)這些適合在數(shù)字時(shí)代生存的和發(fā)展的重要領(lǐng)導(dǎo)能力呢？

陳嵐：德勤一直比較看中領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，有一個(gè)專門的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，其中包含關(guān)于數(shù)字技術(shù)的相關(guān)內(nèi)容。德勤會(huì)幫助不同級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)者理解數(shù)字經(jīng)濟(jì)的相關(guān)背景和發(fā)展情況，也會(huì)及時(shí)更新人才所需的技能信息。這樣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在未來(lái)選擇人才時(shí)，就會(huì)有更加精細(xì)化、個(gè)性化的設(shè)定；另外德勤也把數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的維度放在評(píng)價(jià)體系中，領(lǐng)導(dǎo)力的晉升也會(huì)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。

張建國(guó)：除了學(xué)習(xí)一些專業(yè)的課程，企業(yè)高層管理者首先要從理念上進(jìn)行改變，另外還要在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷修煉，有自我批判的品格，這樣才能實(shí)現(xiàn)自我超越、不斷進(jìn)行創(chuàng)新，突破企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。

唐秋勇：我從《報(bào)告》中了解到，過(guò)去對(duì)于人才的優(yōu)秀與否提出了一個(gè)“π”型人才的概念，π下面的兩豎指兩種專業(yè)技能，上面的一橫指能將多門知識(shí)融會(huì)應(yīng)用?！秷?bào)告》又創(chuàng)新性地提出一個(gè)“井”型人才的概念，不僅要有軟性技能，還要有數(shù)字技能。顯而易見(jiàn)無(wú)論是人瑞還是德勤，都認(rèn)為數(shù)字技能是未來(lái)人才必備的技能。請(qǐng)兩位專家為我們簡(jiǎn)單的詮釋一下，未來(lái)核心的數(shù)字技能主要有哪些？

張建國(guó)：“井”型人才在原來(lái)“π”型人才基礎(chǔ)上增加了兩個(gè)要素，一個(gè)是軟性技能，包括戰(zhàn)略性思考和業(yè)務(wù)管理能力、溝通協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力；另一個(gè)是數(shù)字能力，包括對(duì)數(shù)字化知識(shí)和技能掌握的“廣度”以及對(duì)某些領(lǐng)域的數(shù)字化知識(shí)和技能的“深度”掌握?！懂a(chǎn)業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報(bào)告（2023）》也對(duì)每個(gè)行業(yè)需要的“井”型人才提出了具體的標(biāo)準(zhǔn)。

陳嵐：數(shù)字技能不能限定于掌握某項(xiàng)具體的數(shù)字技術(shù)工具或編程語(yǔ)言，更多的是要擁有學(xué)習(xí)的心態(tài)，企業(yè)管理者也要學(xué)習(xí)如何利用擁有不同數(shù)字技能的人才。

唐秋勇：對(duì)于企業(yè)中層以上的領(lǐng)導(dǎo)人員，除了做一些系統(tǒng)化的素質(zhì)技能的提升或戰(zhàn)略方面的培訓(xùn)，還有哪些渠道可以快速、低成本地緩解企業(yè)數(shù)字化發(fā)展瓶頸？

陳嵐：很多傳統(tǒng)行業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人才技能和業(yè)務(wù)場(chǎng)景無(wú)法有效結(jié)合。想要解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)首先要明確在具體的業(yè)務(wù)場(chǎng)景中到底需要擁有哪些數(shù)字技能的數(shù)字人才。獲取數(shù)字人才主要有兩個(gè)渠道，一是時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本都比較高的外部招聘，二是企業(yè)也可以定向培養(yǎng)適合自己的數(shù)字技術(shù)人才，從而解決業(yè)務(wù)上遇到的困難。

張建國(guó)：企業(yè)要想解決數(shù)字化人才的問(wèn)題，一定要站在戰(zhàn)略高度來(lái)思考。因?yàn)閿?shù)字化轉(zhuǎn)型是整個(gè)業(yè)務(wù)模式思維的轉(zhuǎn)變，是運(yùn)營(yíng)模式自上而下的轉(zhuǎn)變，會(huì)對(duì)企業(yè)的成敗起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要足夠重視。具體到管理方法上，可以采取多元化的用工模式，核心人才自己培養(yǎng)或者從外部招聘，基礎(chǔ)性人才可以采取外包的方式。“不求人才為我所有，但求人才為我所用”，企業(yè)要有這樣一種開(kāi)放、共享的思維，這對(duì)于解決人才短缺是一個(gè)很好的方式。

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